7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт)

Статья 33 КЗоТ РФ содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации, наступление которых дает администрации право единолично или с согласия профсоюзного комитета уволить работника.

Профсоюзный комитет может дать согласие по тому основанию, которое указано администрацией в своем представлении на увольнение работника.

Итак, общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе администрации являются следующие:

1. Ликвидация предприятия (учреждения, организации), сокращение численности или штата работника" (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. Под сокращением штата, численности понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием предприятия. Преимущественное право оставления на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным, при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии и т.д. (ст. 34 КЗоТ РФ).
   
   Порядок трудоустройства лиц, высвобождаемых с предприятий, учреждений, организаций, регулируется главой III-a КЗоТ РФ.
   
   Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (учреждения), сокращением численности или штата работников возможно при соблюдении следующих условий:
   1. сокращение численности или штата действительно имело место;
   2. увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;
   3. уволенный работник не имел преимущественного права оставаться на работе;
   4. работник отказался от предложенного работодателем перевода.

Работники моложе 18 лет увольняются по этому основанию в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством (ст. 183 КЗоТ РФ).

При смене собственника предприятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для расторжения трудового договора, если работник из-за недостаточной квалификации либо состояния здоровья не может эффективно и качественно выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором (контрактом). Недостаточная квалификация работника, которую должен доказать работодатель, может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при ненадлежащих условиях труда.
   
   По результатам аттестации некоторых категорий работников руководитель предприятия может принимать решение о понижении в должности либо об увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности. Так, согласно Указу Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 "Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего" аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.
   
   Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может входить представитель соответствующего профсоюзного органа. 
   
   Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих. При проведении аттестации федеральных государственных служащих, замещающих высшие и главные государственные должности, состав аттестационной комиссии утверждается по согласованию с Советом по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации. График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого федерального государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
   
   Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации федерального государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
   
   Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого федерального государственного служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый федеральный государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
   
   Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения федерального государственного служащего и в случае необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности федерального государственного служащего. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
   
   Оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
   
   Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении федерального государственного служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.
   
   В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
   1. соответствует замещаемой государственной должности;
   2. соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
   3. не соответствует замещаемой государственной должности.

Причиной расторжения трудового договора по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ может быть состояние здоровья работника, а точнее - стойкое снижение трудоспособности, препятствующее выполнению прежней работы, что подтверждается медицинским заключением.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возлагаемых на него трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ). Расторжение трудового договора по этим основаниям правомерно при одновременном наличии следующих условий:
   1. работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
   2. неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;
   3. к работнику применялись ранее дисциплинарные или общественные взыскания, но они не дали должных результатов.

При увольнении за систематическое, виновное нарушение трудовой дисциплины администрация должна соблюдать правила, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, изложенных в ст. 136 КЗоТ РФ.

Не учитываются при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного и общественного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника.

4. Совершение прогула без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право администрации расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Уважительными причинами могут признаваться: болезнь работника, карантин, авария на транспорте и т.д.
   
   Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или в общей сложности).
5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). При заболевании туберкулезом за работником сохраняется место работы в течение 12 месяцев. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
6. Восстановление на работе лица, ранее выполнявшего данную работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ). В ряде случаев работник, работавший на данном предприятии, но затем уволенный, приобретает право на восстановление на прежней работе. Такое право возникает главным образом в случаях, когда увольнение было признано незаконным по решению суда и работник восстановлен на работе. При восстановлении в установленном порядке на работе работника принятый на его место работник подлежит увольнению, если нет возможности предоставить ему иную подходящую работу на данном предприятии.
7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). При увольнении по этому основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего времени это произошло. В соответствии со ст. 38 КЗоТ РФ администрация не должна допускать к выполнению трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения.
   
   Появление работника в таком виде на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами.
8. Совершение работником хищения(в том числе мелкого) государственного, общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ). Внесенный на рассмотрение в Государственную Думу проект Трудового кодекса РФ содержит более широкий и наиболее отвечающий сложившейся экономической ситуации в стране перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Так, предполагается ввести в практику такие основания увольнения, как разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушения работником требований по охране труда, если они повлекли тяжкие последствия для других граждан; прекращение допуска к государственной тайне и некоторые др.
   
   Не допускается расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника, в период пребывания в ежегодном отпуске. Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, не допускается, за исключением случаев полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
   
   В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 5 ст. 33 КЗоТ РФ (кроме случаев ликвидации предприятия) работодателю необходимо получить согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. В тех случаях, когда на предприятии отсутствует профсоюзный орган, его согласия на расторжение трудового договора (контракта) не требуется.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта)

Допускается увольнение некоторых категорий работников в силу специфики их труда при наступлении определенных условий, перечисленных в ст. 254 КЗоТ РФ. К таким дополнительным основаниям относятся:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации, филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ). По указанному основанию могут быть уволены только вышеперечисленные должностные лица. Подразделение юридического лица считается обособленным, если оно расположено вне места его нахождения, представляет интересы юридического лица или осуществляет все его функции, в том числе функции представительства, действует на основании утвержденных положений. С руководителями других структурных подразделений предприятия, учреждения, организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. Например, не могут быть уволены по этому основанию главные бухгалтеры, т.к. последние непосредственно не обслуживают денежные ценности. При установлении в предусмотренном законе порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой.
3. Совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.
4. Если нарушены условия, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия. По общему правилу, установленному ст. 5 К3оТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта), ухудшающие положение работников по сравнению с законом. Единственное исключение сделано для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий. Например, при заключении контракта с руководителем акционерного общества может быть предусмотрено такое дополнительное основание его увольнения, как по решению общего собрания акционеров.

Расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа

За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан в соответствии со ст. 37 КЗоТ РФ расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Порядок оформления увольнения, производства расчета

Для материального обеспечения работника в период прекращения трудового договора (контракта) ему может выплачиваться выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В соответствии со ст. 36 КЗоТ РФ выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в случаях:

5. призыва или поступления на военную службу;
6. отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7. обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы;
8. восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

9. выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
10. сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
11. сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением работодателя. В день увольнения работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку. Трудовая книжка является главным документом, отражающим трудовую деятельность работника, которая ведется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях. При увольнении трудовая книжка выдается работнику не позднее дня увольнения (т.е. последнего дня работы).

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку и в приказе об увольнении должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую норму закона.

При увольнении по уважительным причинам, предусмотренным в законодательстве о труде, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этой причины (ст. 39 КЗоТ РФ).

При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ РФ).